首先，我們要問，什么是績效管理的體外循環(huán)呢？

在我們走訪的許多企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)績效考核經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況：業(yè)務部門員工的考核目標由直線主管來下達，而員工目標的日常工作情況、完成情況則由一些職能部門來檢查考核，如企管部、辦公室等。而企業(yè)最終還要向職能部門經(jīng)理要部門結果。這樣，本來是一個由直線經(jīng)理全權負責的，由計劃、實施、檢查、提升組成的完整績效管理系統(tǒng)，現(xiàn)在卻斷成了兩半截。

這樣，職能部門人員經(jīng)常會隔三差五的到下去檢查業(yè)務部門員工的目標實施情況，給員工的業(yè)績考核表現(xiàn)打分，而直線主管失去了檢查考核權利，他們也只管完成自己的任務就萬事大吉了，對下屬員工的業(yè)績表現(xiàn)和改進不管不問。你檢查你的，我干我的，考核與管理成了兩層皮，這就形成了企業(yè)績效管理的體外循環(huán)。

體外循環(huán)是有很多壞處的，它會造成如下幾種錯誤現(xiàn)象！

考核本末倒置：由于職能部門員工對業(yè)務部門的具體工作不熟悉，結果他們檢查的更多的是規(guī)章制度履約情況，上級交辦的臨時性工作完成如何等，只要按時做了，就行了，檢查代替了考核。至于人員的核心職責和目標做的怎樣？達標沒有？效果如何？就不了了之。因為這些內(nèi)容下達目標的直線主管更清楚。

這樣，看得見的檢查，看不見的不檢查。員工遲到早退等細致末節(jié)成了考核重心�？己吮灸┑怪�，把核心職責給淡化掉了，員工履職履約情況、目標達成情況不能及時評價，業(yè)績好壞得不到合理獎懲，更談不上改進提升了。結果大家對考核怨聲載道，越考核越混亂，企業(yè)績效上不去，績效考核成了一句空話。

企業(yè)內(nèi)耗激增：這種人為的體外循環(huán)，造成了職能部門和業(yè)務部門很大矛盾，業(yè)務部門主管認為職能部門檢查太多，給本部門找麻煩，認為自己老是在幫職能部門的忙。而職能部門也抱怨業(yè)務部門主管不配合工作。一旦出現(xiàn)問題，雙方更是相互推諉指責、把問題推給對方。導致很多問題找不到責任人、久拖不決，如質量問題、繳貨延期問題，員工流失問題等等，嚴重影響了企業(yè)的運行。

管理者成業(yè)務員：由于企業(yè)的考核匯集到了職能部門，直線主管喪失了核心的管理功能，他們也就缺乏了管理熱情，責任心也慢慢消逝，時間一長就由管理者變成了一線業(yè)務員。他們對下屬的行為不管理，結果不負責，聽之任之。而且，由于長時間不做管理，這些主管的管理技能也就弱化了，慢慢的不會管理了。

不健康的文化形成：由于檢查考核通常與獎罰掛鉤，搞不好就得罪人，職能部門人員為了少樹敵，也往往走中庸之道。采取人治而非法治，只要不犯原則性、方向性錯誤，一般員工考核都能得優(yōu)，老好人成了最大受益者，整個公司形成了不思進取、缺乏責任的文化�？冃Э己顺闪吮砻嫖恼拢�獎優(yōu)懲劣的作用無法實現(xiàn)。